고용 단위 는 합리적 으로 시험 기간 을 연장하기로 약속 할 수 있다

2014년 7월 3일, 작은 못은 상하이 Q 회사에 입사하고, 양측은 2014년 7월 3일부터 2017년 7월 2일의 노동 계약을 맺고, 작은 전지 기술부문 전단 개발엔지니어로, 시험용기간은 2014년 7월 3일, 같은 년 10월 2일, 작은 지기지 기본급과 기본 임금은 모두 2800위안이다.2014년 9월 10일, 작은 못은 회사 입구에서 넘어졌고, 이후 우접골 골절로 진단돼 입원치료가 필요하다.회사가 제때에 의료보험을 납부하지 않았기 때문에 반드시 자비로서 2014년 9월 15일부터 의료보험을 사용해야 한다.2014년 9월 30일, Q 회사의 인력자원 관리자 전화는 작은 못, 회사는 작은 전지 모든 의료비를 청산할 수 있으며, 조건은 3개월 연장 기간이다.이후 회사는 작은 전지 병가급여를 지급하고 이메일을 보내며 시용기간을 2015년 1월 2일까지 연장하라고 요구했다.이후 작은 못은 회사와'변경 협의서'를 체결해 2014년 7월 2일부터 2015년 1월 2일까지 연장하기로 약속했다.2014년 11월 20일, 짝퉁 신청 중재, Q 사 위법 기일 배상금 지급 요구.하지는 ‘노동계약법 ’ 제19조에 “같은 직장과 근로자는 한 번 시험기간을 약속할 수밖에 없다 ”며 법률은 시행기 횟수에 대한 강제 규정을 제시했다. 양측의 협상이 시용기간을 만장할 경우 시험기간을 연장할 수 있기 때문에 회사와 작은 전지가 체결된 연장 시용기 변경 협의서는 위법이다.그러나 회사는 작은 못과 회사 협정 시용 기간을 연장하는 것은 쌍방의 합의를 맺는 것과 합법적 기한을 넘기지 않고 합법적으로 유효하다고 판단했다.그렇다면, 고용인 단위로 시험 기간을 연장할 수 있을까?

　　하나시용 기간장단에는 법정 제한이 있다.

노동계약법 규정:(1) 일정작업 기한기한을 기한기한이나 노동 계약기한기한 3개개월 미미기한기한기한기한기한기한기한 3개월 이상 기한기한기한기한기한기한 3개3개월 이상 기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한을 기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한 3개3개3개월 미미미미미기한기한기한기한기한기한기한기한을 약속3개3개3개3개월 이상 기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한이 3개월 이상 이상 이상 이상 이상 기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한기한직장과 같은 근로자는 시험기간을 약속할 수밖에 없다.이로써 우리는 인력 단위를 제한하지 않고 시험기간의 길이를 약속할 수 없다는 것을 볼 수 있다.

　　둘고용 단위근로자와 협상을 합리적으로 시용기를 연장할 수 있다.

시용기 조항은 노동계약의 비비비비비비비비비비비비비비비비비조항이지만 일단 노동 계약에 들어가면 쌍방에 대해 모두 구속력을 가지고 있기 때문에 쌍방은 엄격하게 집행해야 한다.

그러나 전문에 따르면 시험기간의 역할은 양측의 ‘ 교합 ’ 과 ‘ 시찰 ’ 이 발생할 때, 근로자와 이용자 단위는 ‘ 시찰 ’ 의 목적에 도달할 수 없으므로 양측이 시험기간을 연장할 수 있도록 허락해야 한다.흔히 볼 수 있는 경우 근로자는 시험 기간에 병가, 출산 휴가, 혼상휴가 등 합리적인 휴가를 실시할 수 없는 상황에서 고용 단위로 근로자를 완벽하게 답사할 수 없다는 것이다.또 다른 경우는 고용인 단위가 시험 기간에 잠시 휴업이 발생한 경우 근로자들은 고용인 단위를 명확히 파악할 수 없고, 계속 재임해야 할지 여부를 판단할 수 없다.그렇다면 이때 양측은 《노동계약법 》의 정신에 근거하여 쌍방 서면 협상 일치에 근거하여 시용기를 변경할 수 있다.약속.

시용기한을 연장할 때, 일반적으로 몇 시에 주의해야 한다.

1, 연장 후에도 법정 시간 제한을 초과해서는 안 된다.

법률은 시험기간의 장단함에 대해 상한적인 규정을 가지고 있기 때문에 합리적으로 연장된 후에도 연장된 기간에도 법률 규정의 상한을 초과할 수 없다.예컨대 본문 전술사례에서 근로자는 고용인과 3년간 계약을 체결했고 법적 허용 기간은 6개월으로 제한돼 3개월간 시험기간의 기초를 약정했다. 고용자는 근로자와 최대 3개월을 연장할 수 있다.

2, 연장 조건과 절차는 회사 규칙 제도로 규범할 수 있다.

사람단위는 민주 프로그램을 통해 만든 ‘직원 수첩 ’을 통해 규범할 수 있다.예를 들면 “시험기간의 직원들이 업무를 감당하지 못하고 출석률이 기준에 미달한 기준이나 회사가 시용기간의 다른 합리적인 원인을 연장해야 한다고 판단하고, 고용 단위를 합리적으로 시용기간을 연장할 수 있으며, 근로자들은 이러한 변경 규칙에 동의하기로 약속했다 ”고 밝혔다.

3, 시용기 연장 협상은 일반적으로 원시용 기간 내에 전개되어야 한다.

마지막으로 이용자 단위가 시용기간의 길이를 변경하려면 기존 시험용 기간이 끝나기 전에 작업해야 한다.기존 시험기간이 만료되면 근로자들의 시험 기간에 대한 평가를 받아야 하기 때문이다.고용인 단위는 시험기간이 만료될 때 근로자를 시험기간으로 고찰하는 결론을 통과할 것인지 애매한 지위에 둔다.시험기간은'통과 -정정'인지'불통과 -연장'인지 시험기간이 끝나기 전에 명확하게 여겨진다.